È quanto sancito dalla CGUE, abbattendo un crystal ceiling, con una sentenza (EU:C:2021:429, C-624/19) del 3 giugno all’apparenza semplice, ma rivoluzionaria nell’affermare un concetto che dovrebbe essere ovvio ed invece non lo è ancora in molti settori.

Diversi lavoratori ambosessi (dipendenti ed ex impiegati) di una grande catena di negozi e centri di distribuzione, specializzata nella vendita al dettaglio, lamentavano che a parità di lavoro e di valore dello stesso non ricevevano un’uguale retribuzione e ritenevano la società come unica fonte del loro contratto di lavoro. Le condizioni di lavoro erano comuni ai negozi ed ai centri di distribuzione ed era prevista una retribuzione su base oraria. La società si costituiva in giudizio innanzi al Tribunale del lavoro inglese contestando in toto gli addebiti. Il giudice di rinvio, relativamente all’esegesi dell’art. 157, ha rilevato «un’incertezza in merito all’efficacia diretta di tale articolo, che è legata, in particolare, alla distinzione formulata al punto 18 della sentenza dell’8 aprile 1976, Defrenne (43/75, EU:C:1976:56), fra le discriminazioni che si possono accertare con l’ausilio di meri criteri di identità del lavoro e di parità di retribuzione e quelle che possono essere messe in luce solo valendosi di disposizioni d’attuazione più precise, del diritto dell’Unione o nazionali. Orbene, le azioni oggetto del procedimento principale potrebbero rientrare in tale seconda categoria, priva di efficacia diretta» (neretto, nda).

Avendo già sospeso i ricorsi sollevati dai lavoratori in attesa dell’esito di quelli avanzati dalle lavoratrici il giudice di rinvio ha sollevato una pregiudiziale per avere lumi dalla CGUE che ha risposto come in epigrafe.

Il diritto alla pari retribuzione può essere fatto valere anche in controversie tra privati. La citata sentenza distingue due situazioni: pari lavoro e pari valore dello stesso. Sembra riconoscersi il diritto alla pari retribuzione solo al primo caso, mentre per l’atro dovrebbe essere specificato da norme nazionali o comunitarie.

Orbene dal combinato disposto degli artt. 119 e157 TFUE e dalla prassi costante della CGUE si evince che la par condicio lavorativa si estende anche alla condizione di lavoro di pari valore e tale onere di parità di genere grava sul datore che sia una PA od un privato (EU:C:2019:839 e 2001:308).

In breve laddove vi sia un contratto collettivo od anche tra datore e singolo dipendente deve essere rispettato il principio di pari retribuzione tra uomo e donna per un lavoro identico o di pari valore. Il giudice è nelle condizioni ed ha tutti gli strumenti per evidenziare la contestata discriminazione, questa disparità di trattamento e per acclarare se i lavoratori ambosessi svolgano effettivamente uno stesso lavoro e/o di pari valore.

Stesso lavoro, stessa retribuzione per i lavoratori e le lavoratrici. La par condicio uomo e donna, ivi compreso il diritto alla stessa retribuzione per un lavoro di pari valore, è uno dei principi fondamentali del diritto dell’UE, tanto che l’uguaglianza uomo e donna è sancita dagli artt. 3 TUE e 23 Carta di Nizza, oltre al fatto che l’art. 4 §.3 Carta Sociale del COE impone di «riconoscere il diritto, dei lavoratori maschili e femminili a parità di lavoro per un lavoro di pari importanza».

L’art.157 TFUE non può essere invocato solo nel caso in cui non vi sia un’unica fonte cui ascrivere la responsabilità di dette deroghe alla par condicio, ma nella fattispecie questa è il datore convenuto, perché è lo stesso sia per i negozi che per i centri di distribuzione in cui sono impiegati i lavoratori ricorrenti. Spetterà perciò al datore, in forza dell’art.157 TFUE, ristabilire detta uguaglianza che è venuta meno e spetterà al giudice, una volta acclarata la lamentata discriminazione, imporgli di rimediare alla stessa.